Per il TAR l’orario contrattuale è una tutela in sé e non una variabile da normalizzare a posteriori

Il RUP aveva trovato il modo di dichiarare equivalenti due CCNL: ricalcolare le retribuzioni sulle ore contrattuali dell’altro CCNL e colmare la differenza con un superminimo. La sentenza n. 508 del 16 ottobre 2026 del TAR Friuli Venezia-Giulia – Trieste, sez. I, depositata nei giorni scorsi, ha appena smontato questo schema. Lo segnala l’articolo pubblicato il 20 ottobre 2026 da AppaltieContratti.it.

Il vizio del RUP: l’equivalenza non si costruisce in busta paga

Con la sentenza n. 508 del 16 ottobre 2026, il TAR Friuli Venezia Giulia, Sez. I, ha ritenuto viziato il giudizio con cui il RUP aveva dichiarato il CCNL FISM equivalente al CCNL delle cooperative sociali (codice CNEL T151). Lo rende noto TuttoGare.

Il vizio non sta nel superminimo in sé, ma nel modo in cui il giudizio di equivalenza è stato costruito. Il RUP non ha confrontato le previsioni dei due contratti collettivi: ha ricalcolato la retribuzione sulle ore contrattuali dell’altro CCNL, ottenendo un valore che il Collegio definisce “virtuale”, e ha colmato lo scarto con un trattamento integrativo individuale. L’equivalenza, in questo schema, non nasce dal raffronto tra le regole dei due CCNL ma da un’operazione aritmetica che sposta la differenza sul piano del singolo rapporto di lavoro. Il paradosso è che lo strumento usato per dichiarare l’equivalenza — il superminimo — è esattamente ciò che la giurisprudenza esclude come prova dell’equivalenza stessa.

Ma perché il Collegio ha ritenuto quel giudizio viziato? Il punto non è il superminimo in sé, ma cosa si intende per equivalenza delle tutele.

Il principio: orario, tutele e l’illusione della retribuzione virtuale

Se la sentenza smentisce il giudizio del RUP, è perché il Collegio sposta il baricentro dell’equivalenza dalle buste paga alle regole contrattuali. Per il Collegio, il confronto riguarda le regole contrattuali, si fa dal punto di vista del lavoratore e considera l’orario contrattuale una tutela in sé. Non è ammessa la scorciatoia della retribuzione “virtuale” ricalcolata sulle ore dell’altro CCNL: l’orario di lavoro non è una variabile neutra da normalizzare a posteriori, ma una condizione contrattuale che incide direttamente sul trattamento complessivo del lavoratore. Ricalcolare la retribuzione sulle ore dell’altro contratto significa, in sostanza, ignorare che l’orario ridotto o più lungo è esso stesso una condizione di tutela — o di svantaggio — che il confronto deve considerare.

Il principio trova riscontro nella giurisprudenza segnalata anche da Diritto Bancario: l’equivalenza tra contratti collettivi non può essere costruita mediante trattamenti retributivi individuali, quali i superminimi, ma deve fondarsi esclusivamente sul raffronto tra le previsioni economiche e normative dei CCNL posti a confronto. Secondo la giurisprudenza prevalente, l’impegno a garantire un superminimo non rappresenta un elemento idoneo a colmare le differenze sostanziali esistenti sul piano economico tra due CCNL.

La regola va letta insieme al quadro normativo vigente. Come segnala Giurisprudenza Appalti, con il correttivo al Codice dei contratti pubblici non sono più tollerati scostamenti: le componenti fisse della retribuzione non possono essere inferiori a quelle previste dal CCNL indicato nei documenti di gara. Il paradosso è evidente: la norma esclude ciò che il RUP aveva fatto passare per equivalenza.

Una volta affermato il principio, resta una domanda: cosa può fare concretamente un’impresa che partecipa a una gara e vuole dimostrare l’equivalenza del proprio CCNL?

Cosa cambia per chi partecipa: il margine di incertezza

Il principio non è una formula astratta: ridisegna i margini di chi prepara l’offerta e di chi è chiamato a valutare l’equivalenza. Per l’impresa, il vincolo è chiaro: il superminimo può essere riconosciuto al lavoratore, ma non è uno strumento per dimostrare l’equivalenza delle tutele tra il proprio CCNL e quello indicato nei documenti di gara. Chi partecipa deve confrontare le previsioni economiche e normative dei due contratti collettivi, comprese le regole sull’orario, e deve farlo prima di presentare l’offerta, con un’istruttoria che non può essere rinviata alla fase esecutiva.

Qui resta il margine di incertezza. La sentenza n. 508 del 16 ottobre 2026 chiarisce cosa non si può fare — costruire l’equivalenza con una retribuzione virtuale o con un superminimo — ma non fornisce una griglia chiusa per stabilire quando due CCNL sono effettivamente equivalenti sul piano delle tutele. Il giudizio rimane caso per caso: quante e quali differenze normative siano tollerabili, in particolare sull’orario, è una valutazione che l’Amministrazione e, in caso di contenzioso, il giudice amministrativo dovranno condurre in concreto.

Quanto margine di manovra rimane davvero per costruire equivalenze in gara? La risposta della sentenza è negativa rispetto ai superminimi e alle retribuzioni ricalcolate; resta aperta, contratto per contratto, la verifica su quali differenze normative possano essere considerate compatibili con il confronto richiesto. Il vincolo nuovo è che l’equivalenza delle tutele non si dimostra con i superminimi; l’incertezza di fondo è che il confronto tra CCNL resta una valutazione aperta, da preparare con attenzione nei documenti di gara, tenendo conto che
l’orario contrattuale è una tutela in sé e non una variabile da normalizzare.